第三章 工作创业两不误20几岁必须要知道的职场创业经济学
天下名剑 我曾爱你，至死方休 我的老婆是妖精 我的青春在奋斗 圣帝 异界暴走状态 盛世独宠，侯门毒妻 神箭诛日 我的捉鬼生涯 渡灵人之天师钟馗
第三章 工作创业两不误20几岁必须要知道的职场创业经济学
年轻人从学校进入到职场，可以说是一场化蝶的蜕变，要想在职场上腾飞，就要收起学生时代的青涩，融入到讲效率、重效益的企业化中去。面对全新的生活理念和工作环境，你做好准备了吗？好在，经济学家先为我们上了引人深思，发人深醒的一课，这些原理是前人智慧的总结，我们完全可以借鉴，站在巨人的肩上，我们可以看得更远更清，不管你是工作还是创业，都将会有更好的思路。
3.1为什么强者愈强，弱者愈弱马太效应
大学毕业了，如果让你选择留在繁华的大都市，还是去偏远的小城镇，相信大多数的年轻人都会选择前者。因为在经济发达的大城市，有更多发展的机会，所以谁都希望能自己留在的大城市。不过这也造成了一种后果，大城市由于人才密集，发展得更好。而小城市由于没有人愿意去，发展就更加缓慢。所以我们看到，经济发达的大城市，发展得越来越好，而经济不发达的小城市与大城市之间的距离却越来越大。
没办法，世界就是这样，人往高处走，就像水往低处流一样，是一种自然规律。就象生物的进化一样，强的生物物种往往会进化得越来越优秀，而弱的生物物种最后连生存的条件都会丧失。在经济领域中也是这样，有钱的人往往会变得越来越有钱，而没钱的人会越来越穷，为什么强者愈强，弱者愈弱，这里面到底有什么魔咒呢？
这个使强者愈强，弱者愈弱的魔咒就是马太效应，马太效应的名字来自于圣经《新约马太福音》中的一则寓言：
一个人要往外国去，就叫了仆人来，把他的家业交给他们。按着各人的才干，给他们银子。一个给了五千，一个给了二千，一个给了一千。就往外国去了。那领五千的，随即拿去做买卖，另外赚了五千。那领二千的，也照样另赚了二千。但那领一千的，去掘开地，把主人的银子埋藏了。
过了许久，那些仆人的主人来了，和他们算账。
那领五千银子的，又带着那另外的五千来，说，“主阿，你交给我五千银子，请看，我又赚了五千。”主人说，好，“你这又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把许多事派你管理。可以进来享受你主人的快乐。”
那领二千的也来说，“主阿，你交给我二千银子，请看，我又赚了二千。”主人说，“好，你这又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把许多事派你管理。可以进来享受你主人的快乐。”
那领一千的，也来说，“主阿，我知道你是忍心的人，没有种的地方要收割，没有散的地方要聚敛。我就害怕，去把你的一千银子埋藏在地里。请看，你的原银在这里。”主人回答说，“你这又恶又懒的仆人，你既知道我没有种的地方要收割，没有散的地方要聚敛。就当把我的银子放给兑换银钱的人，到我来的时候，可以连本带利收回。夺过他这一千来，给那有一万的。”
主人最后说：“因为凡有的，还要加给他，叫他有馀。没有的，连他所有的，也要夺过来。”
马太效应揭示了一个不断增长个人和企业资源的需求原理，关系到个人的成功和生活幸福，因此它是影响企业发展和个人成功的一个重要法则。
在实际生活中，强者愈强，弱者愈弱这样的例子不胜枚举。
你会发现，朋友多的人会借助频繁的交往而结识更多的朋友，而朋友少的人则一直在自己的圈子里打转；那些名声在外的人，因为有很多抛头露面的机会，所以他们变得更加出名，而那些微不足道的人却永远也引不起别人的关注。中国的东西部发展不均衡似乎也是这个道理，这个高不是指地势，而是指的经济水平，现在中西部地区的人都涌向东部经济发达的地区。一个学生如果学习成绩好就会得到老师的表扬和喜爱，于是他有了更大的动力去学习，成绩会变得越来越好。而一个学习成绩不好的学习，老师如果总是批评指责他的话，就会使他丧失学习的兴趣，成绩越来越不好。
而在经济方面，马态效应会造成贫者愈贫、富者愈富、赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。为什么金钱会聚集在少数人手中，这是因为即使投资回报率相同，一个本钱比别人多10倍的人，其收益同样也比别人多10倍；有雄厚资金做后盾的企业可以尽情使用各式各样的营销手段来推广自己的产品，而那些小企业只能在夹缝中求生存。
股市里的大庄家可以兴风作浪，而小额投资者往往血本无归。就是因为庄家有足够多的资金可以控制某只股票的大盘走势，人为地操纵股票的上涨和下挫，而没什么钱的小散户就只能跟着大盘的势头走，跟得快的可以赚点小钱，跟得慢的就只能赔了。
打个形象的比方：就像有一个村子里，做买卖、搞生意，热火朝天。村子里的人每天忙进忙出，忙上忙下，就为了在这里面挣点钱，百姓挣钱可不容易啊。那富人总是在游说那穷人，你这东西值不了钱，快卖给我吧，你现在不卖，明天价格再跌连这个价也不值了呢。穷人没卖。第二天果然跌了，穷人还是没卖，第三天继续跌。富人找到穷人，说，给你说了吧。让你卖你不卖，现在卖还来得及。还要跌一半呢，这些穷人慌了，给村里的人一说，都吓坏了，咱就卖给富人吧，他也是看咱穷，同情我们才买的呢。我们还要谢谢他。最后，大部分的穷人把商品全卖给了富人。
富人拿了这么多商品后，很奇怪的是，商品价格就开始暴涨，涨啊涨，一直涨，涨了10倍，富人对穷人说，我现在的东西值很多钱，你现在那么穷，来，我这个东西卖给你，让你也赚点吧。后面还要暴涨呢，其实价高了10倍，那穷人一是不愿意啊，就没买，结果第二日又暴涨了，穷人忍住了，第三日又涨了。富人找到穷人说，还要涨的呢，那分析师都说了，这不还要涨吗。要涨到6000块，20倍呢。你不买以后绝对买不到啦。全村的人又慌了，后来大部分的穷人就又以10倍的价格买了回来，同样说着一样的话：富人真是好，还记的住我们这些人呢。
富者在资本市场中具有天生的优势，人生也是如此，如果你出身富庶，就有机会享受高品质的生活，受到很好的教育，长大以后，就比穷人家的孩子更有竞争力，能够获得更好的工作和更高的薪酬，这又会使得你的生活更好。如此的推理，想必会让出身一般的年轻人有些丧气，是否这真的是一个魔咒，让人不得解脱的宿命呢？
幸好，也并不完全如此。正如在上面这个寓言中，三个仆人原先的财富是一样的，到最后却相差悬殊。最终差距的形成有两个阶段，第一个阶段是主人回来前，他们各自去做生意，这时的差距是他们自身因素（如努力）造成的；第二个阶段是主人回来后，国王对他们进行奖惩，这时的差距是外界原因造成的。但值得注意的是，这个第二阶段外界因素的影响是建立在第一阶段的结果的基础上的，而第一阶段的结果又取决于自身的因素，所以开始时自身因素的一点小差异导致了后来的差异，再后来，差异进一步放大，连锁传导使得马太效应产生了。
马太效应告诉我们，如果想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当目标领域有强大对手的情况下，就要另辟蹊径，找准对手的弱项和自己的优势。对于年轻人来说，最重要的就是要先找准自己的发展方向，确立自己的优势，然后再通过努力扩大优势，强者越强，好的开始是成功的一半，基础打好了，后面的发展就能如鱼得水了。
小样，新来的吧？职场新人的蘑菇定律
20几岁的你或许正憧憬着进入职场的生活，十年寒窗磨一剑，带着指点江山的气势，带着激扬字的豪情，你已经等不急想要在职场中一试身手了。但是很快，身边那些已经工作的职场新人却会告诉你，老弟，收起你的学院派风格吧。
他们会以自己的亲身经历告诉你，进入职场以后的生活，并不象你想象中的那么精彩，不仅工作的内容是最基层的，平淡得让人觉得乏味，而且那种处在最底层的感觉更会让你觉得自己是多么无足轻重。职场新人就像一个蘑菇，默默的处在不被人关注的环境下生成。不过经济学家会告诉你，这是大多数人都必经的一个过程，他们称这为蘑菇定律。
新入职场的年轻人，从进入职场的第一天，就在接受考验，只是在这个考验中对手是自己，考验你能否忍受平淡而繁琐的工作内容，和自生自灭般不被人关注的工作氛围。职场新人的这种遭遇在管理经济学中被称为蘑菇定律。
20几岁的年轻人，如果对蘑菇定律中职场新人的这种遭遇没有思想准备的话，那么在他们带着热情进入职场的时候，就会感觉被泼了一头冷水。也许有的人慢慢地被磨平了锐气，消减了热情。有的人会变得失落而又迷茫，感觉自己打了一个败战，浑身是劲，却拳拳都打进了棉花团里，不知道该跟谁较劲。
其实，作为职场新人，对于这种从基层做起，不被关注的情况，我们自己大可不必太放在心上，因为几乎所有的职场新人都要经过这一关，经历这些，你就拥有了成长的过程。看完下面这个故事，说不定你还会感谢这一段磨难，庆幸自己曾经有这么一段“蘑菇期”呢。
湖畔有两棵树，一棵粗如熊腰，一棵细若手臂。有一天，在给湖底清淤泥时，人们把它们锯掉了。从此，岸上就多了两根树桩。
一天，来了一个花木工人，想要挖掉它们重新植树。这时一个散步的老人走过来，说，大的树桩不敢保证，小的树桩一定会活。听了老人的话，花木工人看了看这两根树桩，终于还是没有挖，收起工具走了。
一年过去了，小树桩上的嫩芽长成手指粗的枝条，大树桩上的嫩芽则长成了一丛灌木。花木工人很希望大树桩上的嫩芽也长出粗壮的技条来，于是他砍去大树桩上多余的枝条，留下最有希望的一枝，可是，一点都没有用。三年后，这根抽过多次芽的大树桩在最后一根枝条枯萎后，悄无声息地死了。
有一天，散步的老人又来这儿，花木工人遇见了他，很想解开心中的迷惑。“为什么您当年说大的树桩不敢保证，小的树桩一定会活呢？”老人说，“树和人一样，凡是早年受挫的人都是幸运的，因为他们还有从头做起的时间，可以鼓起勇气来不忧不惧地学一门东西，最后成为有用之材。而到了四五十岁才灾祸临头，就真正可怜了，他已没有从头做起的时间和精力。”
在我们看来，职场新人就如同故事中的小树桩，生机勃勃，有精力和时间来接受磨砺，而且新入职的年轻人还没有染上什么不良的职场作风，对于管理者来说，就像一块璞玉，正是打磨的好材料，有许多企业就是从“蘑菇期”中员工的表现来发现人才的。所以，正所谓，“此时不磨，更等何时？”象故事中的老树桩一样，不就晚了吗？
而且，大家是不是也发现，不但是一般的员工，在刚入职场的时候要经历蘑菇期，甚至有很多老板的儿子要接班也得从基层做起。因为只有从基层干起，才能了解企业的生产经营的整体运作，日后管理大局时才能更得心应手。而且从基层干起有利于积累经验、诚信和人气，这是成功相当重要的不可缺少的要素。从基层干起，还可让年轻人经受艰苦的磨砺和考验，体验不同岗位乃至于人生奋斗的艰辛，以后才更加懂得珍惜生活。
所以说职业生涯中最初的这段“蘑菇期”是我们20几岁年轻人成长必经的一步。我们应该思考的是如何快速高效地走好这一段，为日后积累工作经验和人生阅历，这才是每个踏入社会的年轻人必须面对的问题。
当你到了一个并不满意的公司，或者被分配在某个不理想的岗位，做着无聊的工作时，这样的日子对你来说也许不太好过，但是你一定要调整好自己的心态，坚持，不放弃。你看到蘑菇是怎样生长的吗？蘑菇只能生发于阴暗的环境中，过分的曝光会让它过早夭折，所以，你会发现，农民伯伯会在不起眼的暗角落里培育蘑菇。养殖蘑菇还需要养料和水分，说起来有点让人反胃，养料就是大粪。当农民伯伯提供了地点、养料两方面的条件，也就给予了蘑菇生存的空间。它可以选择自生自灭，只是如果放弃自己，就不会有机会见到阳光，履行自己的价值。
如果你能够面对现实，以理性的态度，把挫折视为机会的话，我想你已经打算安下心来做一个“蘑菇”了。蘑菇为了生长，在暗黑和安静的环境中不断地吸取养分，我们这些职场新人同样也不能放松了对自己的要求。
适应新的环境是我们首先要做的事，请记住达尔的忠告：要想改变环境，必须先适应环境。从大学生到职场人，从单纯的象牙塔走向复杂的社会，最重要的就是适应的问题。学生有学生的行为标准和思考模式，职场人有职场人的行为标准和思考模式，二者是完全不同的。职场新人大都有**，但是在复杂的社会生活中，忍耐和等待比**更重要。因此，我们要学会承受和忍耐，少说多做，沉下心来，努力适应工作环境。
千万不要以为，处在蘑菇期内，你就没有施展自己的舞台。央视有一个公益广告，内容是一个穿着红棉袄的姑娘，在农村的田野中尽情的旋转，她不停的旋转，身后的背影舞台也不不停的在变化，从农村到城市到国际，最后广告打出一段话，“生活就是一个大舞台，心有多大，舞台就有多大”。这对我们不是很有启发吗？如果我们在工作中做一个有心人，就会发现，处处都有表现的机会。如果公司没有对我们委以工作重任，我们就尽心把交给我们的小事做好，这同样可以树立自已敬业负责的良好形象。在工作和同事保持友好融洽的关系，就可以体现出我们的团队合作精神。工作中不断学习，搞高自己的水平，可以显示出我们自立自强的一面。
相信经过这样一段时期后，慢慢地你会发现，对待工作，你能够独立思考和独立行事了。那么这个时候，恭喜你，你可以试着走出蘑菇期了。因为如果你当“蘑菇”的时间过长，你就可能成为众人眼中的无能者，所以在公司里，一定要善于表现自己，毕竟现在是“好酒也怕巷子深”的年代了。只有善于抓住机会，才能最终脱颖而出。在平常的工作中，可以从这几个方面来表现自己：充分利用公司会议发表意见；主动亮出你的成绩；养成及时汇报的习惯；面对变化、敢于冒险（但应尽量避免承担那些你不能直接控制的工作），等等。
所以，蘑菇期并不可怕，关键在于我们职场新人的心态和行动。如果不能承受，只能自生自灭，而挺过去，就能收获良多。我们大家都很喜欢的明星周杰伦，现在有“亚洲流行天王”之称，但是你知道吗？他的出道并不顺利。
周杰伦高中毕业后，没有考上大学，只能到餐馆当服务生，曾被老板暴骂过，还被扣过薪水。后来，一个偶然的机会，周杰伦被台湾乐坛老大吴宗宪“相中”，进入吴宗宪的公司作音乐制片助理。其间，他不停地写歌，结果都被吴宗宪搁置一旁，有时甚至当面扔进纸篓。最后吴宗宪终于答应歌手唱他写的歌。但是，由于周杰伦的歌太稀奇、太古怪，被很多歌手因不理解而拒绝。直到有一天，吴宗宪抛给他一个机会：10天，写50首歌，然后挑选10首，自己唱，出专辑。终于，他的第一张专辑问世，立即轰动亚洲乐坛。紧接着的第二张专辑《范特西》又风靡世界流行音乐界。
像周杰伦一样，每一份成功的背后也许都有这样一段忍辱期，成功的人生都是经历了低谷才达到辉煌的。生活就象攀岩，低头攀登才能换来登顶时无限的风光，20几岁的年轻人们，你们已经为职场腾飞前的这一段“蘑菇期”做好准备了吗！
3.3第一次犯错，就该原谅吗警惕破窗效应
如果周末你所在的部门要求加班，虽然你不想以工作的方式度过自己的末，但又不敢跟经理请假，你会怎么办？你是不是会选择，静观其变，看看其他同事的态度。如果大家都不愿加班，但都不敢跟经理请假，你可能就只能选择加班了，不过如果有几个同事跟经理请假并得到了批准，那么结果很明显，你也会到经理办公室去要求请假。
这有点像早高峰的十字路口，等红灯的人们焦急地望着交通信号灯，终于有一个性急的小伙子等不及了，开始横穿马路。在这种情况下，如果交警或协警不制止这个愣头青，其他人就会像潮水一样紧跟其后，视红灯若无物。为什么有些事情，一旦开了个头，有了先例，就很难控制，刹不住车了呢？
第一个人的行为，会引起其他的效仿，就像多米诺骨牌，不可遏制的传导下去。社会学家将这种现象称之为“破窗效应”。
美国斯坦福大学心理学家菲利普辛巴杜于1969年进行了一项实验，他找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人理睬。后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几个小时，它就不见了。
以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗效应”理论。
“破窗效应”告诉我们，其实任何一种不良现象，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，所以我们必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果这种行为第一次出现时，不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，造成不可遏制的巨大恶果。
我们日常生活中也经常有这样的体会：桌上的财物，敞开的大门，可能使本无贪念的人心生顺手牵羊的贪念；一面墙上如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西。在一个很干净的地方，人们会很不好意思扔垃圾，但是一旦地上有垃圾出现，人们就会毫不犹豫地随地乱扔垃圾，丝毫不觉得羞愧。
所以，我们要注意生活中的细节，养成良好的习惯，不要以为是小事就放纵自己，因为第一次抽烟如果没有被制止，可能从此就成加入烟民的队伍；第一次与父母顶嘴没有受到教育，可能以后就对父母肆无忌惮了；第一次乱放自己的东西没有被管理，可能以后就养成乱扔东西的坏习惯了。一旦养成坏的习惯后就会积重难返，以后想改也改不了了。
美国有一家公司，规模虽然不大，但以极少炒员工鱿鱼而著称。有一天，资深车工杰瑞在切割台上工作了一会儿，就把切割刀前的防护挡板卸下放在一旁。没有防护挡板，虽然埋下了安全隐患，但收取加工零件会更方便、快捷一些，这样杰瑞就可以赶在中午休息之前完成三分之二的零件了。不巧的是，杰瑞的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。主管雷霆大怒，令他立即将防护板装上之后，又站在那里大声训斥了半天，并声称要作废杰瑞一整天的工作。第二天一上班，杰瑞就被通知去见老板。老板说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成了零件，少实现了利润，公司可以换个人换个时间把它们补起来，可你一旦发生事故、失去健康乃至生命，那是公司永远都补偿不起的……”
离开公司那天，杰瑞流泪了，工作了几年时间，杰瑞有过风光，也有过不尽人意的地方，但公司从没有人对他说不行。可这一次不同，杰瑞知道，这次碰到的是公司灵魂的东西。
由于担心“破窗效应”带来的“多米诺骨牌”式破坏，所以企业的管理者们极度看重对微小违纪事件的惩戒，尤其是对资深的、起到企业生产力形象代表的老员工而言。因为不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户，就可能会带来无法弥补的损失。如果员工中发生的“小奸小恶”行为，管理者要引起充分的重视，适当的时候要小题大做，这样才能防止有人效仿。特别是对第一次违纪行为的处理，更是关键。
任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失，可见防微杜渐的重要。不良的环境滋生犯罪，但良好的环境却能令人向上。环境对人既有约束力也有诱导性。
纽约市在80年代的时候，真是无处不抢，无日不杀，大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了，车厢脏乱，到处涂满了秽句，坐在地铁里，人人自危。但是后来纽约的市容和市誉提升了不少，是什么使一个已经向下沉沦的城市，竟能死而复生，向上提升。
原来纽约市用的就是破窗效应的理论，先改善犯罪的环境，使人们不易犯罪，再慢慢缉凶捕盗，回归秩序。
当时这个做法虽然被人骂为“缓不济急”，“船都要沉了还在洗甲板”，但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手，并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上，公开向民众宣示政府整顿的决心，结果发现非常有效。
警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪，又发现抓逃票很有收获，因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯，二十名中就有一名携带武器，因此警察愿意很认真地去抓逃票，这使得歹徒不敢逃票，出门不敢带武器，以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手，打破了犯罪环结，使这个恶性循环无法继续下去。
由于人性中的惰性，养成一个好习惯也比形成一个坏习惯要费力。好习惯需要长时间一点一滴积累，而破坏一个好不容易养成的好习惯往往瞬间即可完成。对第一个违纪者不予制止，就会给所有其他的人们这样一个暗示：违反规则不会受到惩罚且能获益。他们还会这样想：反正我不是第一个，很多人都这么做了，法不责众，拿我也没办法。所以千万不要小看第一个错和小错。只有从第一次和小事抓起，才能真正把控制住大局，消除隐患。
这对个人修养同样重要，对于年轻人来说，“破窗效应”给我们的启示是：尽量培养自己好的行为习惯，不要受不良的心理暗示，不要纵容自己犯错，不要因为是第一次犯错就轻易原谅自己，要知道，第一次如果不管好自己，就会有第二次，第三次……下滑就是跌落甚至堕落。请及时修补第一扇破碎的窗户，尤其是自己的心灵之窗。
3.4激活员工队伍的奥秘鲶鱼效应
你相信吗？对于大多数人来说，一生所耗用的脑力，只是自身的潜能中很小的一部分，还有很大一部分的潜能根本没有被使用。如果，只有当外界有强大的刺激时，才能激发我们使用生命的潜能，你愿意选择挑战和惊险吗？
大家都有这样的体会，当我们身处于一个平庸的集体当中，会慢慢变得不思进取，懒散度日，但处在竞争激烈的团队，就会充满战斗的**，取得出乎意料的成绩。在每一次压力过后，人的能力就能得到提升，不断接受挑战和刺激，就能获得新的生命体验。优胜劣态中强者的优势说不定就是通过这样的历练得来的呢。
许多人都知道草原狼的例子。
澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。
生存的压力让羊群重新获得生命的动力。其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的“狼”加入公司，制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被炒掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们体内的潜力。
这在管理学中被称为“鲶鱼效应”，它来自一个挪威人捕沙丁鱼的故事。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。
这就是著名的鲶鱼效应。
在组织人力资源管理上，“鲶鱼效应”是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下，在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲶鱼”，通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。这里的“鲶鱼”特指那些业务骨干，即那些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群，他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的却是非权力领导力，依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他人员。
有一家公司的总裁到欧美考查以后必现，欧美企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三类型的人员实行完全的淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实。这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。
怎么办呢？副总裁向总裁讲了鲶鱼和沙丁鱼的故事，总裁听后豁然开朗，连声称赞这是个好办法。
于是，公司进行人事方面的改革，特别是销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，终于把另一家公司的销售部副经理、年仅35岁的年轻英才挖了过来。
新来的年轻人接任公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美及欧洲市场的知名度不断提高。总裁对年轻人上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其它部门经理人员的工作热情和活力。总裁深为自己有效地利用“鲶鱼效应”的作用而得意。
从此，这家公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干利索、思维敏捷的30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”，这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉。
把忧患意识注入竞争机制之中，使组织保持恒久的活力，是这家公司取得成功的关键。公司总裁营造了一种充满忧患意识的竞争环境，激发起每一个人的进取心、荣誉感，调动了员工的工作热情，使得本田公司又重新充满了活力。他的高明之处在于巧妙地运用了“鲶鱼效应”，牵一发而动全身，在公司上下形成了百舸争流、万马奔腾的局面，达到了“不待扬鞭自奋蹄”的理想效果。
“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上，一个作用表现为带动作用。因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注着他们，不管他们手中有没有权力，他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人群，使周围的人群不知不觉中能够仿效并追随。“鲶鱼效应”的另一个作用表现为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡，他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化，会给周围的人群带来压力，会刺激周围人群的自尊心，在“你能我也能”的强烈意识支配下，引导得当，则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。
一个公司如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有外有压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感，才能激发进取心，企业才有活力。所以需要找一些外来的‘鲶鱼’加入公司的员工队伍，制造一种紧张气氛，发挥鲶鱼效应。
个人也是如此，如果长期处于一个平庸的环境，过着四平八稳的生活，一个人的锐气和才华也会慢慢地被磨掉。不妨也为自己的心灵引入一条鲶鱼，时时提醒自己不要沉沦。给自己定下一些目标，并常常检视并激励自己，别再虚度年华。
3.5你的精力用对了地方吗？二八法则
如果你有一天正好赶在周末去银行办事，肯定得遭遇人满为患的境况，取了号码一看，距离现在被服务的最后一位顾客还有好几十人，看来你得等上个把钟头了。不过你看到有一个窗口不需要等号，而且顾客还非常少，于是你也想到那个窗口去，可是银行的工作人员却告诉你，这是金卡用户的专用窗口，只有存款额达到一定数量才有资格办金卡。
对于银行这种厚此薄彼的作法，你是否会感到不平呢？其实，银行区别对待不同的顾客，为重要的顾客专门开辟一个窗口，提供优质服务的做法，也是出于对自身利益的考虑。持有金卡的顾客虽然只占顾客总数的一小部分，但给银行带来的收益却占总收益的一大部分。这就难怪银行优待金卡用户了。
生活中存在许多看似不公平的现象，但我们往往都可以从经济学的角度进行解释。为什么银行为人数不多的金卡用户专门开一个窗口，而其他用户，却得挤在一个窗口排着长队？因为这一小部分人，给银行带来了大部分收益。银行只要抓住这小部分顾客，就能起到事半功倍的作用。这和经济学中的“二八法则”正好吻合。
将二八法则扩展开来，结论是在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20(百分号)，其余80(百分号)尽管是多数，却是次要的。
“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。比如在在商品营销中，商家往往会认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品都必须付出相同的努力，所有机会都必须抓住。而“二八法则”恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象。生活中普遍存在“二八法则”。“二八现象”竟如“黄金分割”一样普遍。
一是“二八管理法则”。企业主要抓好20(百分号)的骨干力量的管理，再以20(百分号)的少数带动80(百分号)的多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策法则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资法则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销法则”。经营者要抓住20(百分号)的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八法则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。80(百分号)的成绩，归功于20(百分号)的努力；市场上80(百分号)的产品可能是20(百分号)的企业生产的；20(百分号)的顾客可能给商家带来80(百分号)的利润；商家80(百分号)的销售额来自20(百分号)的商品，80(百分号)的业务收入是由20(百分号)的客户创造的；在销售公司里，20(百分号)的推销员带回80(百分号)的新生意，等等。
遵循“二八法则”的企业在经营和管理中往往能抓住关键的少数顾客，精确定位，加强服务，达到事半功倍的效果。
1998年，在梅格惠特曼出任ebay公司ceo五个星期之后，她主持了一次为期两天的会议，讨论收缩销售战线，并再次检查用户数据。经过两天的整理和排列，惠特曼和她的团队发现，ebay公司20(百分号)的用户，占据了公司总销售量的80(百分号)。这个消息并非听听而已，相反，它提醒大家，针对这20(百分号)客户的决策对于ebay公司的发展和收益非常关键。当ebay公司的管理者追踪这20(百分号)核心用户的身份时，他们发现这些人都是严肃的收藏家。因此，惠特曼和她的团队决定不再像其他网站那样，通过在大众媒体上做广告去吸引客户，转而在收藏家更容易关注的《玩偶收藏家》、《玛丽贝丝的无檐小便帽世界》等收藏专业媒体和收藏家交易展上加大宣传力度，这一决策成为ebay成功的关键。
将注意力集中在这些核心用户上，也促成了ebay公司大销售商计划的诞生。该计划旨在通过提升核心客户的表现，从而带动ebay公司自身有更好的表现。该计划向三类大销售商提供了特权和认可，他们分别是：铜牌用户，每月销售2000美元；银牌用户，每月销售10000美元；金牌用户，每月销售25000美元。只要大销售商获得了买家的好评，ebay公司就会在这个大销售商的名字旁边加注一个专用徽标，并给他们提供额外的客户支持（比如，金牌销售商可以拥有24小时客户支持的热线电话）。
在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80(百分号)的收获来自20(百分号)的努力；其他80(百分号)的力气只带来20(百分号)的结果。
在“二八法则”指导下，国外一些跨国公司的老板活得极为轻松。比尔盖茨的企业有数百亿美元的资产，不可谓不大，可他却能“周游列国”，来中国旅游就有两三次之多；股神巴菲特的企业与比尔盖茨的企业相比毫不逊色，可他却几乎每星期都有时间观赏两部以上的电影。就是这么一些“清闲”的企业家，领导的企业却红红火火。缘何？他们抓住了关键的“20(百分号)”。
“二八法则”同样适用于我们的生活，如一个人应该选择在几件事上追求卓越，而不必强求在每件事上都有好的表现；锁定少数能完成的人生目标，而不必追求所有的机会。
在工作中，如是有许多事情同时排在你的面前，你会怎么办？是把这些事情不分轻重缓急，统统做一遍，还是选择只做给带来最大效益的20(百分号)。二八法则告诉我们，只有把精力集中在最重要的20(百分号)上，才是最明智的选择。不要为了一些不能获得任何好处的事情而忙得焦头烂额，费力不说，最后还落不下任何好处，真是竹篮打水一场空，白折腾一通了，最后又一无所获。
生活中年轻人面对的事情往往很多，所以应用好二入法则就特别重要。请记住，一定要花最少的精力，获得最大的收获，做自己时间和精力的主宰者，规划好自己的投入和产出，做一个有效率的人。
3.6别只是为了工作而工作内卷化效应
如果问，你最想找个什么样的工作？想来很多人都会回答，最好的就是能和自己的兴趣爱好结合起来的工作。每个人都喜欢在工作中做自己喜欢的事，不过能这么走运的人并不多。许多人并不能一下子就找到让自己喜欢的工作，所以渐渐就只把工作当成谋生的工具，希望大错不出，小错不犯的守住这一个饭碗。
对于他们来说，工作只是一项不得不去完成的事，每天上班所要做的，就是机械重复领导安排的任务。也许他们也曾觉得无聊，却没有改变的想法和勇气。如果这样年复一复，日复一日，眼看着日子就这样过去，还是守着一呈不变的岗位，工作能力没有提升，内心也没有对事业的**，那就要小心了。这样的你可能会陷入经济学中的内卷化效应，而不能自拔。
20世纪60年代末，一位名叫利福德盖尔茨的美国人类化学家，曾在爪哇岛生活过。这位长住风景名胜的学者，无心观赏诗画般的景致，潜心研究当地的农耕生活。他眼中看到的都是犁耙收割，日复一日，年复一年，原生态农业在维持着田园景色的同时，长期停留在一种简单重复、没有进步的轮回状态。这位学者把这种现象冠名为“内卷化”。
此后，这一概念便被广泛应用到了政治、经济、社会、化及其他学术研究中。“内卷化”作为一个学术概念，意指一个社会或组织既无突变式的发展，也无渐进式的增长，长期以来，只是在一个简单层次上自我重复。作为学术概念，其实并不深奥，观察我们的现实生活，就有很多这样的“内卷化现象”。
多年前，中央电视台记者到陕北采访一个放羊的男孩，曾留下这样一段经典对话：
“为什么要放羊？”
“为了卖钱。”
“卖钱做什么？”
“娶媳妇。”
“娶媳妇做什么呢？”
“生孩子。”
“生孩子为什么？”
“放羊。”
这段对话，就形象地为这种“内卷化”现象做了注解。一个乡村儿童，如果他的一生，只是简单地重复他祖祖辈辈的生活，没有一点变化和提升，对于他自己来说，他的一生已经被自己狭隘的思想束缚在一个小小的范围内，从今天就可以看到他的一生。再从大一点范围来看，从他的家族来说，这是一种生命历程的简单重复，没有一点新的东西在他这一代产生，从一个村庄和地区来说，这个封闭的乡村又如何能发展进步，如果人们都是以这样一种方式生活，试问人类社会的明在他这一代又怎么能有些微的沉淀与积累。
这正是内卷化的可怕之处。社会生活中这种现象可以说无处不在。大到一个社会，小到一个组织，微观到一个人，一旦陷入这种状态，就会原地踏步，裹足不前，无谓地耗费着有限的资源，重复着简单的脚步，浪费着宝贵的人生。
我们身边随处可以看到陷入内卷化泥沼的人：
老王当了一辈子小职员，眼看着身边的人都一个一个升迁了，自己眼看到了退休的年龄，还是铁板上钉钉一样的待在小职员的岗位上，心里酸溜溜的难受。其实，这正是因为他就让自己陷入了内卷化的旋涡。当老王还是小王的时候，他就每天做着同样的工作，领导安排他做什么他就做什么，从来不自己思考有没有什么新方法，可以把工作做得更有效率，有没有什么新的思路，可以让工作的质量完成得更好。
网络写手小兵，二十出头时写第一篇网络小说就获得了网上许多的人的追捧，大家都夸他年纪轻轻就这么有才气，以后一定前途不可限量，但是二十多年过去了，他没有再写出象样的作品。他后面虽然也写了很多章，但总也超越他的不了他的第一篇作品，眼看和他同时起步的作家已成了全国知名作家，他在怀疑自己是不是搞写作的料。
小飞暗恋了小慧三年，可仍没有实质性的进展，他每天都在心事重重中度过，想得到自己心爱的人，又惶惶不可终日的不知道如何去做，他甚至不敢有任何的行动和表示。看着时间一天天过去，他真担心有一天小慧会成为别人的新娘。
“内卷化”的结果是可怕的，它会让人在一个层面上无休止地内缠、内耗、内旋，既没有突破式的增长，也没有渐进式的积累，让人陷入到一种恶性循环之中。
老王缺少的是一份尝试新事物新方法的观念。他循规蹈矩，按部就班，所以只能永远做一个不出错但也不能出彩的小职员了。小兵的思路定格在了第一篇作品的套路上，他走不出原来的框架，他应该吸引更多外界的素材，把自己的生活面放得更宽泛一些，让能让新的灵感注入到他的头脑中来，跳出原来的生活，带给读者更新更不一样的作品。而小飞缺少的是一种勇气和自信。这些原因让他们三个人都陷入不能进步的局面。
同样在一个单位供职，有的人几年一个台阶，士别几日就当刮目相看，而另一些人却原地不动，多少年过去了却一切照旧。如何才能走出内卷化的怪圈呢？
无论是社会组织还是个人，进入内卷化状态，根本原因就在于精神状态和思想观念。人们常说，信心决定命运，观念决定出路。一个人如果总是自怨自艾，不思改变，不求进取，只能是原地不动，还有可能倒退；总是因陋就简，只能进入周而复始的轮回状态。
归根结底，人的进步要靠人自身的力量，这种力量是强烈的求知**和追求上进的精神。可以说，任何有成就的人都是战胜了自我，走出内卷化泥潭的成功者。比如齐白石老人就给了我们一个很好的例子。
齐白石，本是个木匠，靠着自学，成为画家，荣获世界和平奖。然而，面对已经取得的成功，他永不满足，而是不断汲取历代名画家的长处，改变自己作品的风格。他60岁以后的画，明显地不同于60岁以前。70岁以后，他的画风又变了一次。80岁以后，他的画的风格再度变化。据说，齐白石的一生，曾五易画风；正因为白石老人在成功后仍然马不停蹄，所以他晚年的作品比早期的作品更为成熟，形成独特的流派与风格。
所以，年轻人如果不能一下子就找到让自己喜欢的工作，也决不要敷衍工作，让自己的生命在虚枉中度过，浪费宝贵的青春时光。只要我们一边努力学习一边找机会，不断增长知识、开阔视野、转化观念、提高能力，就能使人不断的突破自我、超越自我。请相信自己的命运可以掌握在自己手中，请记住，任何时候，也不要丢掉你追求卓越的梦想。
3.7负面情绪猛于虎，如何疏导霍桑效应
如果失恋了谁也不想搭理，你该怎么办？在家里，或是对好朋友说一声，“失恋了，别理我”，然后自己躺在一个角落里慢慢疗伤，相信家人和朋友都能理解，也可以让你尽情的发泄心中的负面情绪。但是如果你还正在上着班，就不好办了，总不能在公司对着同事说，我心情不好了，不想工作，你帮我多做点。如果因为自己心不在蔫，使工作出问题了，也总不能对经理说，我心情不好，所以工作也没心思做。
生活中谁都会有情绪不好的时候，有些来自于工作本身，有此来自于工作之外，但不容置疑的是，不管哪种情况，如果把不良的情绪带到工作当中，一定会影响工作的效率和质量。现在越来越多的公司管理者也意识到了一个问题，他们把帮助员工发泄情绪作为自己的工作之一，管理者能够重视员工的情绪问题，最早源于一个著名的霍桑实验。
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：“照明实验”、“福利实验”、“访谈实验”、“群体实验”，限于篇幅，我们只介绍前三个阶段，并重点介绍“访谈实验”。
一、照明实验：时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验：时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验：研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到11.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
梅奥教授通过这三个阶段的实验，得出了以下结论：改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。这就是著名的霍桑效应。
在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起工人们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。
根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
如今有单位专门设立“牢骚室”，这不正是“霍桑效应”在管理中的具体运用吗?比如：
日本一些企业设立了的“特种员工室”。此室里陈设有经理、车间主管、班组长的偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以棍打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
法国，近来出现的新兴行业：运动消气中心。据说在巴黎有上百个。主办人大都是运动心理专业的行家里手，他们针对失业等诸多问题所造成的人们心情积郁状态，认为：运动是解决这一问题的一个好方法。因此，每个运动中心均有专业教练指导，教人们如何大喊大叫，扭毛巾，打枕头，捶沙发等，也有的先进行心理治疗，找出“气因”，用语言开导后，再让“气者”做一种专门为其设计的运动量颇大的“消气操”。
美国，近几年来也诞生了各种“泄气中心”，专为在现实生活中受了冤屈而想发泄的人服务。有的医生则用发泄疗法治疗某类病人，即：医生让许多病人坐在一起，让大家毫无顾忌地“吐苦水”，发怨气，把郁积心中的苦恼情绪一古脑儿“吐”出来。
2009年11月，国内的一家上海公司出也推出了一项另类的企业福利“失恋假期”。据该公司人事部主管称，“失恋假期”无需证明，只要员工提出自己失恋了，想请“失恋假期”，即可批准，不过，虽是带薪假期，这项福利两年内只可以享受一次，为期两天。此外，作为该公司推出“心态反省假”的一类，除了“失恋假期”，还有“离婚假期”。如有员工离婚，则可以请三天的带薪假。
人的一生中会产生许多意愿、情绪，而最终能实现或满足的却为数不多。压抑，克制意愿和情绪，会在心理上积蓄能量。虽然它可以通过别的途径转移，却不会被直接消灭。人们在压抑、克制阶段往往意识不到它的存在，但如果一直找不到宣泄的途径，那就会使人们在心理上形成强大的潜压力。过份压抑会造成人们从心灵深处与外界日益隔绝，导致精神忧郁、孤独、苦闷和窒息；一旦控制不住，会导致其冲破心理堤坝，使人显现一种变态的行为，甚至导致精神失常。所以，如何疏导员工的负面情绪正是现在的管理人员需要补上的一课。
年轻人在学习、成长的过程中难免有困惑或者不满，也会遇到各种各样的挫折，但往往没有机会充分地表达出来。作为管理者，就要耐心地引导员工尽情地说，说出自己生活、学习中的困惑，说说自己对公司，对同事或者对工作、管理的不满。员工在“说”过之后，会有一种发泄式的满足，他们自己会感到轻松、舒畅，并感到自己受到了尊重和重视，不但有利于心理健康，而且能促进工作效率的提高。
3.8你是技术型人才还是管理型人才彼得原理
你想成为一名管理人员吗？按照人之常情来推论，年轻人总是有理想有抱负的，希望自己在职业上能够得到发展，职位也能够得到提升，所以大部分的年轻人都希望自己能够走上领导的岗位。这也是让社会认同的一种作法，人往高处走，当上领导，在单位几人之下，众人之上，应该算是一种很有面子，很体面的事情。
正是在这种观念的指引下，许多年轻人都以走上管理层为自己的工作目标，不过在这里，却想给这些年轻人泼一个冷水，并不只管理才能才是一种能力，技术才能同样也是一种能力。如果你自己是偏重于技术型的人才，却非要一头钻到管理圈子里去，只怕是一种于人于已都不利的作法。关于一点，彼得原理能给我们很好的理由。
管理学家劳伦斯彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。而彼得原理是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。
为什么会这么说呢？其实也很好理解，试想一名称职的教授被提升为大学校长后，很可能会无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，也可能会无所作为；从事技术工作的技术员技术水平出众，但如果让他去作管理，他也可能完全摸不着问道。
但是在现代的一些大型企业和政府机构中，却存在着一种层级组织制度，在人事晋升方面，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。但是，登上了晋升之梯，取得了管理的大权，人生就一定是成功的吗？
我们来看一个例子：
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多方案工作。因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。
奥克曼的太太艾玛，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升适机会。如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一，来她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子习辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工作。但在艾的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾也开始指挥奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。住居的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子习了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
彼得原理所表明的一个观点是：如果把一个人放在他能力不胜任的岗位上，那就会影响这部分的工作发展。不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。这种现象在现实生活中无处不在：
小明在一家高科技公司从事技术开发性质的工作。由于他工作非常努力，深受上司赏识，于是，在不久前被公司提拔为某一项目主管。小明非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报上司。可上任不久，小明却发现自己困难重重，一是自己在从事技术工作之余，得以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术的事。二是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，自己又不好意思说什么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此大为不满。为此，小明自己也感到很委屈。
此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一个典型。小明本来就是技术出身，对于管理、沟通之类的工作，他并不擅长，领导偏要把他推向这个位置，结果只能说是可想而知的。
再比如：
一位成功的销售人员，本身学历虽然不高，但工作敢打敢拼，加上口才了得，人脉广阔，因而个人销售表现好，多年来都是公司最佳的销售员。公司因此提升他到主管职位，领导一整队销售人员。他到任后，问题出现了，由于他领导及行政能力不强，整体销售业绩表现得很不好。因此，他面对很大的压力，渐渐地信心受到打击，工作士气低落。更大的问题是，他发现自己无路可退，降级再担任原来的销售员职位，等于抹煞了自己以往的成就。
上面的两位，工作明明很努力，却遭到了这么大的委屈，可见，并不是在原有工作中作出了巨大的贡献就一定要被晋升到管理者的位置，这种晋升机制本身存在很大的问题，会让技术型的人才陷入困境。
如何避免彼得原理的陷阱呢？主要可以通过以下两种方法：
一是建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制。对于企业的行政人员和专业技术人员，可以按照所属的岗位的性质的不同，而建立相应的相互独立的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制，实行双轨制，让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。这样，既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平和科研实力。
二是建立岗位培训机制。现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、管理知识每天都在不断出现，要想胜任自己目前的工作，就必须加强学习。或许昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者，但当提升到一个更高的位置后，如果不加强学习，你就有可能落伍。所以作为一个合格的管理者、技术人员，必须不断的学习，吸取新的知识。在现今的环境中，企业的岗位培训已经越发变得重要。国内外的知名企业，都非常重视企业的岗位培训，且大都建立有自己的专门的岗位培训机构，外如著名的摩托罗拉大学、惠普商学院，内如海尔大学，等等。
在国内，许多人都以走上了领导岗位为荣，认为只有被提拔到管理层才是对一个人能力和工作的肯定与认同。如果长时期都停留在一个位置上，似乎显得自己没有能力。彼得原理让我们认识到，盲目追求管理方面职务的晋升，对技术型人才来说，并不是一个明智的作法。如果自己的特长在技术方面，就不要以从事管理工作为自己的目标。可喜的是，现在许多企业内部的晋升都是采取两条线，技术走一条线，管理走更一条线，年轻人可以根据自己的实际情况选择自己的职业发展道路。