六守第六：知人善任，用其所长 2
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六守第六：知人善任，用其所长 2
管仲非常重视经济的发展，他打破了井田制的限制，采取了“相地而衰征”的政策，将土地分成不同的等级，按照好坏程度来征税。他还规定国家专营盐铁事业，并设立盐官掌管煮盐，设立铁官掌管制造农具，同时还鼓励人们进行鱼盐贸易等。
在选拔人才方面，管仲创设了“三选”制。他规定各乡把本乡中有才德武功的人推选给国家，此为第一选。有关部门对这些人进行试用考核，将其中优秀的人推荐给君主，此为第二选。君主再亲自考核，任命合格者为上卿的助手，此为第三选。为了加强君主的权力，管仲要求桓公掌握生、杀、富、贵、贫、贱“六柄”，采取“劝之以赏赐，纠之以刑罚”的措施。
经过上述改革，齐国的实力迅速增强，为后来齐桓公成为春秋时期的第一位霸主奠定了坚实的基础。
“兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能够容人之短，用人之长。能翻多大的跟头，就给多大的舞台。”在用人方面，海尔集团董事局主席张瑞敏如是说。
海尔曾经是一个亏空达147万元的集体小厂。在张瑞敏的带领下，它迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括58大门类9200多个品牌，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长。2009年，海尔集团全球营业额达1243亿元（182亿美元），品牌价值达到812亿元。海尔一步步地走向了全世界。
海尔之所以能发展这么迅速，其中一个重要原因就是张瑞敏积极开发、利用人才。海尔集团有5万员工，化层次有很大的不同，但是在张瑞敏眼里，他们个个都是人才。公司化倡导要挖掘和调动每个员工的积极性、创造性，形成合力。海尔刚刚提出“人人都是人才”这一口号的时候，大家都没有什么反应。很多普通员工认为自己学历不高，“人才”二字跟自己根本不靠边，所以没有放在心上。对于这一点，张瑞敏早有预料。为了调动所有员工的积极性，他便把一个工人发明的一项技术革新成果用这位工人的名字命名。这件事在员工中产生了很大反响，很快地，员工中间形成了技术革新的风气。“人人都是人才”这句话说得没错，作为领导，最重要的就是要把下属的潜能开发出来，为企业所用。
海尔创新的第一个原则就是海尔人人有份。在海尔，人人平等，凡是在海尔工作过的职工，都应当承认他的老板身份，即便已经过世，他应当享有的那部分权益还可以由其子女继承。
在海尔，没有身份贵贱、年龄大小、资历长短之分，衡量人才的标准就是技能、活力、创造精神和奉献精神。有能力的普通员工可以升迁为管理人员，平凡而有才华的工人也可以走上领导岗位。任全晓就曾是一名农民临时工，因为他勤劳肯干，勤于钻研技术，最终晋升为车间主任。他说，“是海尔的用人机制给了我实现自己价值的上升空间。”
正如张瑞敏所说：成功的企业离不开资金、技术和设备等生产要素，但不等于说拥有了这一切的企业就是成功的企业。为什么？这里还有一个不可缺少的要素——人，充满活力和追求卓越的人。在他看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是我们能不能创造一种机制，能不能营造一种氛围，将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。